Uitzendkrachten die in het buitenland werken, welk recht is toepasselijk

Op een uitzendkracht die over de landsgrenzen tewerk wordt gesteld kunnen meerdere rechtsstelsels van toepassing zijn. Dat is zelfs zo indien de buitenlandse uitzendonderneming en de uitzendkracht contractueel een bepaalde rechtskeuze hebben gemaakt. Een rechtskeuze laat namelijk onverlet dat de dwingendrechtelijke bepalingen van het land waar de werkzaamheden plaatsvinden op de arbeidsverhouding van toepassing kunnen zijn.

Inleiding

Een Poolse uitzendonderneming zal normaliter uitzendovereenkomsten sluiten met haar werknemers aan de hand van het Poolse arbeidsrecht. Vrij algemeen kan worden gesteld dat Poolse uitzendkrachten aanspraak kunnen maken op lagere minimum arbeidsvoorwaarden dan hun Nederlandse collega’s.

Het is echter de vraag of hier verandering in komt indien de Poolse uitzendkrachten ter beschikking worden gesteld aan Nederlandse inleners en in Nederland werkzaamheden gaan verrichten. Dienen deze uitzendkrachten vervolgens te worden beloond overeenkomstig het Nederlandse recht en/of de ABU-cao of blijven de oorspronkelijke (Poolse) arbeidsvoorwaarden (on)verminderd op de rechtsverhouding van toepassing?

Detacheringsrichtlijn

Bovenstaande problematiek is door het Europees Parlement en de Europese Raad uitgewerkt in de zogenaamde “Detacheringsrichtlijn”. Als uitgangspunt heeft te gelden dat partijen een rechtskeuze kunnen maken in de arbeidsovereenkomst, doch dat “bepaalde” minimum arbeidsvoorwaarden van het land waarin de arbeid wordt verricht verplicht doorwerken in de arbeidsverhouding. Met “bepaalde” minimum arbeidsvoorwaarden wordt de zogenaamde “harde kern” bedoeld, te weten de arbeidsvoorwaarden op het gebied van:

• maximale werk- en minimale rustperioden;
• minimumaantal betaalde vakantiedagen;
• minimumlonen, inclusief vergoedingen voor overwerk;
• voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers;
• gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;
• beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden van kinderen, jongeren en zwangere of pas bevallen vrouwen;
• gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen inzake niet-discriminatie.

De vrijheid van rechtskeuze wordt dus in grote mate beperkt om tegen te gaan dat werknemers uit lidstaten met relatief lage lonen als goedkope arbeidskracht worden uitgeleend in lidstaten met hogere lonen (oneerlijke concurrentie). Tevens wordt gewaarborgd dat een lidstaat een buitenlandse werknemer bescherming biedt ten aanzien van een aantal elementaire rechten, zoals een minimumloon en een minimum aantal vakantiedagen. De Detacheringsrichtlijn is in Nederland geïmplementeerd in de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (hierna: “WAGA”).

Nederlandse wetgeving

Bepaalde wettelijke regelingen waren voor de inwerkingtreding van de WAGA al verplicht van toepassing op alle arbeid die in Nederland werd verricht, ongeacht de rechtskeuze in de buitenlandse arbeidsovereenkomst.

Deze wettelijke regelingen zijn:

• Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag;
• Arbeidstijdenwet;
• Arbeidsomstandighedenwet;
• Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;
• Algemene wet gelijke behandeling.

Met andere woorden, indien een uitzendkracht met een buitenlandse arbeidsovereenkomst in Nederland werkzaamheden verricht, heeft hij te allen tijde recht op onder meer het minimumloon, rustperioden en een veilige werkplek.

De WAGA bepaalt – in aanvulling op de hiervoor genoemde regelingen – dat werknemers die door een buitenlandse werkgever tijdelijk in Nederland zijn tewerkgesteld, eveneens aanspraak kunnen maken op de navolgende arbeidsvoorwaarden:

Artikel 7:634 BW t/m 7:642 BW	:	De verwerving en opbouw van vakantiedagen
Artikel 7:645 BW	:	De bevestiging dat artikel 7:634 t/m 7:642 BW van dwingend recht is
Artikel 7:646 BW	:	Gelijke behandeling man en vrouw
Artikel 7:647 BW	:	Verbod op victimisatieontslag
Artikel 7:648 BW	:	Verbod op onderscheid naar arbeidsduur
Artikel 7:658 BW	:	Zorgplicht werkgever
Artikel 7:670 lid 2 BW	:	Verbod opzegging gedurende zwangerschap

Tevens kent de WAGA een regeling die iets ingewikkelder is. De WAGA bepaalt namelijk dat een algemeen verbindend verklaarde cao aanvullende werking kan hebben op de minimum arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de van toepassing zijnde wetgeving. Indien een algemeen verbindend verklaarde cao bijvoorbeeld een hoger loon kent dan het wettelijk minimumloon, dan werkt dit hogere cao-loon door in de buitenlandse arbeidsovereenkomst.

Let op, de uitzendkracht met een buitenlandse arbeidsovereenkomst kan geen aanspraak maken op alle collectieve arbeidsvoorwaarden uit de algemeen verbindend verklaarde cao; “slechts” de arbeidsvoorwaarden die kunnen worden geschaard onder de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Algemene wet gelijke behandeling en de WAGA werken door in de arbeidsovereenkomst van de uitzendkracht met een buitenlandse arbeidsovereenkomst.

ABU-cao

De ABU-cao is tot 1 april 2012 algemeen verbindend verklaard. Overeenkomstig de WAGA leidt een en ander ertoe dat de arbeidsvoorwaarden die kunnen worden geschaard onder een van bovenstaande regelingen, dienen te worden aangevuld tot het algemeen verbindend verklaarde cao-niveau.

In bijlage IV van de ABU cao staat in dat kader een overzicht opgenomen van de artikelen die van toepassing zijn op uitzendkrachten met een buitenlandse arbeidsovereenkomst indien de cao algemeen verbindend wordt verklaard. Bijlage IV noemt onder meer de artikelen die zien op het salaris, overwerk, onregelmatige werktijden, vakantiedagen en kostenvergoedingen. De uitzendkracht met een buitenlandse arbeidsovereenkomst kan voor wat betreft de genoemde artikelen eventueel dus een aanvulling tot het cao-niveau vorderen.

Let op, indien een uitzendonderneming in hoofdzaak uitzendkrachten in een bepaalde sector tewerk stelt, kan het voorkomen dat de “harde kern” arbeidsvoorwaarden uit de algemeen verbindend verklaarde inleen-cao doorwerken in de arbeidsverhouding van de uitzendkrachten. Een en ander is echter afhankelijk van de omstandigheden van het geval en van de bepalingen hieromtrent in de inleen-cao.

Nederlandse inleners

Tot slot merk ik op dat de in onderhavig artikel omschreven problematiek niet enkel van belang is voor buitenlandse uitzendondernemingen, doch eveneens voor Nederlandse inleners. Artikel 7:692 BW bepaalt namelijk dat, indien in Nederland arbeid wordt verricht, de inlener hoofdelijk aansprakelijk is voor de betaling van het wettelijke minimumloon en de wettelijke minimumvakantiebijslag aan de uitzendkracht. Er dient dus te allen tijde te worden gecontroleerd of de uitzendkracht in ieder geval het wettelijk minimumloon voldaan krijgt. Een en ander is alleen anders indien de (buitenlandse) uitzendonderneming kwalificeert als een gecertificeerde uitzendonderneming.

Tot slot

Indien u over dit onderwerp nader wenst te worden geïnformeerd, dan kunt u contact opnemen met een van de arbeidsrechtadvocaten van Pellicaan Advocaten. De contactgegevens zijn te vinden op http://www.pellicaan.nl/.