Haastige spoed…. over het terugdraaien van een liquidatie

Eerder schreef ik al over de te volgen procedure rondom de liquidatie van een stichting [1]. Per geval moet worden bekeken welke route moet worden gevolgd. Dat bleek recentelijk eens te meer in een kwestie bij de rechtbank Rotterdam [2]. Maar wat als men de liquidatie op een later moment alsnog wil terugdraaien, bijvoorbeeld omdat de stichting toch nog actief gebruikt kan worden of omdat er nog baten naar boven komen? Afhankelijk van het te bereiken resultaat gelden ook hier weer verschillende routes.

De liquidatieprocedure in het kort
Een liquidatieprocedure van een stichting wordt in gang gezet door een ontbindingsbesluit. Vanaf dat moment is de stichting ontbonden en moeten de woorden “in liquidatie” aan de naam worden toegevoegd. Afhankelijk van de vermogenspositie van de stichting moet er vervolgens:

■ op de reguliere wijze worden geliquideerd, of
■ worden geturboliquideerd, of
■ het faillissement worden aangevraagd.

Voor de ins en outs van de verschillende routes verwijs ik naar mijn eerdere bijdrage. Behalve in geval van een turboliquidatie (waarin ontbinding van de stichting tevens einde van de stichting inhoudt) worden vervolgens de verschillende vermogensbestanddelen in geld omgezet en worden (voor zover mogelijk) de schuldeisers daaruit voldaan (“de vereffeningsfase”). Vervolgens wordt het einde van de stichting ingeschreven en houdt de stichting op te bestaan.

Omdat in geval van een faillissement de regie in de handen van de curator komt te liggen en een beperkte rol is weggelegd voor (oud)bestuurders en belanghebbenden ga ik daar in deze bijdrage niet nader op in. Ik beperk mij tot de situaties waarin via een turboliquidatie of op reguliere wijze wordt geliquideerd.

Wat wil men bereiken?
Ik onderscheid vier verschillende situaties:

1. de ontbinding van de stichting moet worden teruggedraaid;
2. niet het hele vermogen van de stichting blijkt te zijn vereffend en dit moet alsnog gebeuren;
3. er blijkt nadien nog een bate te zijn ontstaan en deze bate moet alsnog in de vereffening worden meegenomen;
4. de ontbonden stichting moet (tijdelijk) herleven om nog een handeling te verrichten.
Vervolgens is de vraag hoe dit moet worden opgelost. Voor elke situatie geldt een andere manier van handelen.

Ad 1. In deze situatie wil men de stichting als het ware willen laten herleven en weer als voorheen actief gaan gebruiken (als ware zij niet ontbonden). Om dit te bereiken moet het ontbindingsbesluit worden herroepen. Dit kan alleen zolang de stichting nog in de vereffeningsfase zit, dus uiterlijk totdat het einde van de stichting is ingeschreven in het handelsregister. De vraag of na een heropening van de vereffening (zie onder 3.) het ontbindingsbesluit alsnog kan worden herroepen wordt verschillend beantwoord [3].

Voordat het herroepingsbesluit kan worden ingeschreven in het handelsregister, moet het besluit (bij gebrek aan een wettelijke regeling) eerst ter controle aan de rechter worden voorgelegd. Belangrijkste punten waar de rechter naar kijkt, is of de vereffenaar nog niet tot vereffening van het vermogen is overgegaan en of derden niet door de herroeping worden geschaad [4]. Keurt de rechter de herroeping goed, dan kan de herroeping worden ingeschreven en herleeft de stichting. De herroeping heeft overigens geen terugwerkende kracht.

Ad 2. Indien ten tijde van het inschrijven van het einde van de stichting nog sprake is van een bate (die dus ten onrechte niet in de vereffening is meegenomen), dan bestaat de stichting strikt genomen nog, ongeacht of het einde van de stichting is ingeschreven. U kunt de Kamer van Koophandel dan verzoeken om de inschrijving van het einde van de stichting te rectificeren/ongedaan te maken. Omdat de Kamer van Koophandel geen wettelijke plicht heeft om dit te doen en het onderscheid met de onder 3. genoemde situatie niet altijd duidelijk is, zal het wel om een overduidelijke bate (bijv. aandelen of onroerend goed) moeten gaan die al bestond tijdens de vereffeningsfase. Weigert de Kamer van Koophandel om de inschrijving van het einde van de stichting te rectificeren, dan kan de rechter worden verzocht om vast te stellen dat de stichting nog bestaat [5] of anders dient de onder 3. genoemde weg te worden gevolgd.

Ad 3. Blijkt er na het beëindigen van de vereffeningsfase alsnog een bate of een schuldeiser te zijn, dan kan iedere belanghebbende bij de rechter om heropening van de vereffening verzoeken. Gaat de rechtbank over tot heropening, dan herleeft de stichting uitsluitend ter afwikkeling van de heropende vereffening en kan er alsnog op de juiste wijze worden vereffend. Vanuit die situatie kan de stichting dus niet weer actief worden gebruikt. Om dit te bereiken moet de ontbinding worden herroepen (zie onder 1.).

Ad 4. Het kan zijn dat er is vergeten om vóór de inschrijving van het einde van de stichting bepaalde handelingen te verrichten. Indien die handelingen geen baten vormen, dan staat in principe de onder 3. genoemde weg niet open [6]. In dat geval moet aan de hand van de te verrichten handeling en de specifieke regelgeving op dat gebied bekeken worden of die handeling buiten de ontbonden en geëindigde stichting om alsnog kan worden verricht. [7]

Afhankelijk van wat u wilt bereiken en in welke fase de liquidatie zich bevindt moeten er dus verschillende stappen worden gevolgd. In bijna alle gevallen is de gang naar de rechter onvermijdelijk. Let er dus goed op dat u zich niet overhaast in een liquidatieprocedure stort en beëindig de liquidatieprocedure pas nadat u er zeker van bent dat alle baten en schulden zijn vereffend en alle benodigde handelingen zijn verricht. Een voorbeeld waarin dit verkeerd is gegaan, deed zich voor bij Hof Arnhem-Leeuwarden [8]. Een ontbonden BV had een vordering op een derde niet overgedragen aan haar bestuurder. Het Hof oordeelde dat de vordering zonder heropening van de vereffening de vordering niet alsnog aan de bestuurder kon worden overgedragen. Wilde de bestuurder nog aanspraak kunnen maken op de vordering, dan moest hij eerst naar de rechter, met alle kosten en rompslomp van dien.

Tot slot
Nog even terugkomend op de eerder genoemde uitspraak van de Rechtbank Rotterdam[9]. Soms is niet altijd duidelijk welke route van liquidatie moet worden gevolgd. Dat ondervond ook een BV die haar eigen faillissement had aangevraagd. De BV kon niet meer aan haar betalingsverplichtingen voldoen en dus leek de faillissementsprocedure de voorgeschreven weg. De curator heeft echter geconstateerd dat er geen bate is of te verwachten is. Hij voert aan dat er daarom via een turboliquidatie had moeten worden geliquideerd. De rechtbank gaat hierin mee en oordeelt dat het aanvragen van het eigen faillissement in de betreffende omstandigheden misbruik van recht oplevert. De rechtbank vernietigt vervolgens de uitspraak tot faillietverklaring en veroordeelt de voormalig bestuurder van de BV in de kosten van de procedure en in de faillissementskosten (in totaal ruim € 3.000). Hoewel dus formeel aan alle eisen is voldaan, moest toch een andere route worden gevolgd. De (voormalig) bestuurder krijgt daar door de rechtbank de rekening voor gepresenteerd.

Deze uitspraak illustreert eens te meer dat u voorafgaand aan een ontbinding of faillissementssituatie goed moet onderzoeken wat uw positie is, welke stappen moeten worden ondernomen om de stichting deugdelijk af te wikkelen en hoe u uw risico’s zo goed mogelijk kunt beperken. Heeft u een dergelijke situatie aan de hand, neem dan contact op met mij of één van mijn ondernemingsrecht collega’s van Pellicaan Advocaten N.V.

———

[1] Uitgangspunt in dit artikel is de liquidatie van een stichting, maar het gestelde is eveneens van toepassing op andere rechtspersonen (zoals B.V.’s of verenigingen).
[2] Rechtbank Rotterdam 20 maart 2014 (ECLI:NL:RBROT:2014:2052).
[3] Zie bijvoorbeeld rechtbank Den Haag 19 april 2012 (LJN: BW5416) en Hof Den Haag 19 juli 2013 (ECLI:NL:GHARL:2013:5321).
[4] Zie onder meer Hof Den Haag 30 januari 2007 (LJN: AZ7737) en 23 augustus 2011 (LJN: BS1144), later samengevat in Rechtbank Amsterdam 28 november 2013 (ECLI:NL:RBAMS:2013:7842), r.o. 5.2.
[5] Zie onder meer HR 27 januari 1995 (LJN: ZC1631).
[6] In de literatuur en door sommige rechters wordt echter aangenomen dat de vereffening ook mag worden heropend op andere dan de in artikel 2:23c BW genoemde gronden.
[7] Zie bijvoorbeeld artikel 3:29 BW in verband met een waardeloosverklaring van een inschrijving.
[8] Zie Hof Arnhem-Leeuwarden 11 maart 2014 (ECLI:NL:GHARL:2014:2002).
[9] Zie voetnoot 2 voor de vindplaats.

Geplaatst in Rechtspersonenrecht | Een reactie plaatsen

6 dingen die je moet weten over het nieuwe ontslagrecht (Sonia Beedie)

Terwijl de kranten bol stonden van de schaatsmedailles en het communicatieprobleem van Plasterk, werd en passant een de grootste wijzigingen in het ontslagrecht in de afgelopen 60 jaar door de Tweede Kamer geloodst.

De wet passeerde de Kamer zonder noemenswaardige wijzigingen. Dat is opmerkelijk, omdat in kringen van kenners tal van vragen en kanttekeningen waren opgeworpen.

Wat verandert er per 1 juli 2015 als de wetswijzigingen ook de Eerste Kamer zullen passeren?

1. Ontslag óf via de rechter, óf via het UWV
Er kan geen keuze meer worden gemaakt tussen het beëindigen van de arbeidsovereenkomst via het UWV of de kantonrechter. Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen gaat straks standaard via het UWV Werkbedrijf.
Ontslag op grond van disfunctioneren of andere redenen die verband houden met de persoon die ontslagen wordt, loopt via de rechter.

2. Huidige ontslagvergoeding verdwijnt
Bij ontslag wordt de huidige ontslagvergoeding op grond van de kantonrechtersformule vervangen door de transitievergoeding. Na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar ontstaat recht op deze vergoeding, die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan, of een ander beroep. Het bedrag mag je overigens wel vrij besteden.
Van belang is dat het geen ontslagvergoeding meer is, maar een ‘uit dienst-vergoeding’. Dat betekent dat ook de werknemer wiens contract van rechtswege eindigt (doordat de afgesproken duur afloopt) er aanspraak op kan maken als hij of zij langer dan twee jaar in dienst is geweest.

3. Hoogte nieuwe vergoeding bij uit dienst treden
De hoogte van de vergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar en een half maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. Er komt een overgangsregeling voor werknemers van 50-plus die langer dan 10 jaar in dienst zijn. Overigens geldt die overgangsregeling alleen voor bedrijven met meer dan 25 werknemers.
De uit dienst-vergoeding wordt maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan 75.000 euro per jaar verdienen.
Wel zal de mogelijkheid worden geboden een billijke vergoeding te vorderen bij ernstig verwijtbaar handelen van de kant van de werkgever. Het lijkt er op dat het dan moet gaan om ernstige verwijtbare aangelegenheden, zoals discriminatie, pesten en andere ernstige handelingen. Ook kan de rechter een lagere vergoeding toekennen als de werknemer nalatig is geweest.

4. Hoger beroep na ontslag
Werknemers kunnen straks in hoger beroep als zij het niet eens zijn met de beslissing van het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter een ontslagvergunning te verlenen. Dat is op dit moment niet het geval, en het is de vraag hoe dat gaat uitwerken. Een procedure kan immers een stuk langer worden.

5. Bedenktijd
In de praktijk worden nu vaak geen procedures gevoerd maar spreken werkgever en werknemer samen af onder welke voorwaarden ze uit elkaar gaan. Dat wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst en daarmee kunnen partijen uit elkaar op een wijze die bijvoorbeeld de rechten op een WW-uitkering niet aantast.
Nieuw is de introductie van twee weken bedenktijd. De werknemer krijg de mogelijkheid om binnen twee weken terug te komen op een vaststellingsovereenkomst. In theorie kan dit een bron van problemen zijn. De werknemer die tekent en zich bedenkt, heeft in ieder geval weer twee weken extra salaris ‘gewonnen’.

6. Beperking WW-duur
Tenslotte komt er beperking van de WW-uitkering. Deze wordt vanaf 2016 stapsgewijs afgebouwd tot maximaal 24 maanden in 2020.
Het is een ingrijpende reeks wijzigingen en de uitwerking in de praktijk is ongewis. De wetswijzigingen zijn echter hard op weg om – op enkele amendementen door de Eerste Kamer na – aangenomen te worden.

Sonia Beedie, advocaat bij Pellicaan Advocaten, schreef dit artikel voor Z24. Andere artikelen van Sonia op Z24 zijn in het auteursarchief te vinden.

Geplaatst in Arbeidsrecht en personeelszaken | Tags: | Een reactie plaatsen

Cursus schadevergoeding en schadeberekening voor advocaten 27 februari 2014

Pellicaan Advocaten organiseert op 27 februari a.s. van 15:00 tot 18:30 uur (drie lesuren) voor de eigen advocaten een cursus schadevergoeding en schadeberekening gericht op advocaten. Met de cursus kunnen opleidingspunten worden verworven. Als docent treedt op de heer mr. Luuk Reurich.
Onze docent is raadsheer-plaatsvervanger aan het Gerechtshof te Den Haag, adviseur bij C-Legal en geeft vele cursussen op privaatrechtelijk gebied.

Wij stellen deze cursus ook open voor belangstellende advocaten werkzaam bij andere kantoren.

Locatie: het kantoor van Pellicaan Advocaten, Rivium Promenade 190 te Capelle aan den IJssel.
Kosten: EUR 200 exclusief btw (EUR 242 inclusief btw)
Inlichtingen en aanmelding: bij het secretariaat van kantoor Rotterdam van Pellicaan Advocaten, e-mail: rotterdam.advocaten@pellicaan.nl, telefoon 088 6272285.

Geplaatst in Contractenrecht, algemeen privaatrecht, Evenementen (incl. archief) | Tags: | Een reactie plaatsen

“Geloof een verkoper niet op zijn blauwe ogen”, voorzichtigheid geboden bij overname en fusie van mkb-ondernemingen

Eric de Waart, advocaat ondernemingsrecht bij Pellicaan Advocaten, verleende medewerking aan een artikel in Het Financieele Dagblad van 5 februari 2014 [*] onder de titel “Geloof een verkoper niet op zijn blauwe ogen“. In dat artikel, geschreven door een redacteur van het FD, benadrukt De Waart dat een goede voorbereiding van een fusie of overname ook voor mkb-ondernemingen essentieel is.

Het artikel is op de Pellicaan site geplaatst.

[*] Mogelijk zit dit artikel achter de “betaalmuur”.

Geplaatst in Handelsrecht, Rechtspersonenrecht | Tags: | Een reactie plaatsen

Strakkere regels belastingterugbetaling, toeslagen betaling en cessie vorderingen op de fiscus

Het door Ellen Timmer geschreven artikel “Strakkere regels belastingterugbetaling, toeslagen betaling en cessie vorderingen op de fiscus” verscheen vandaag in het tijdschrift AccountancyNieuws. Het artikel kan hier als pdf-bestand worden gedownload.
Over dit onderwerp verscheen al eerder een artikel op dit weblog.

Geplaatst in Belastingrecht, Contractenrecht, algemeen privaatrecht | Tags: , | Een reactie plaatsen

4 februari (Breda) seminar Transitievergoeding binnen nieuw ontslagrecht biedt kansen

Pellicaan Advocaten verleent medewerking aan een door Mazars University georganiseerd seminar op 4 februari a.s., dat wordt gehouden in Breda van 16:00 tot 17:30 uur. De arbeidsrechtelijke bijdrage wordt door mij geleverd. Onderstaand de tekst van de uitnodiging die wij onder relaties verspreiden.

4 februari 2014

Transitievergoeding binnen nieuw ontslagrecht biedt kansen
Ontslag is een ingrijpende gebeurtenis, ook voor u als werkgever. U vindt het dan ook belangrijk dat alles goed geregeld wordt. De transitievergoeding binnen het nieuwe ontslagrecht biedt kansen. Iedere werknemer met een dienstverband van twee jaar heeft bij onvrijwillig vertrek recht op een transitievergoeding. Deze dient te worden ingezet voor scholing en outplacement. Wat zijn de gevolgen van het nieuwe wetsvoorstel voor uw organisatie? Welke kansen biedt de transitievergoeding? Op 4 februari wordt u hierover bijgepraat in Breda. Aanmelden? klik hier.

Ontslag en de transitievergoeding
Pellicaan Advocaten brengt u op de hoogte van de juridische wet- en regelgeving binnen het ontslagrecht.  Daarnaast maakt u kennis met Meet2Work. Meet2Work biedt outplacement  trajecten aan voor hoger opgeleiden van 35+ en zet hierbij de transitievergoeding in. Zij delen hun werkwijze met u waardoor u als werkgever goed geïnformeerd bent over de mogelijkheden.

Datum en locatie
Dinsdag 4 februari 2013
Mazars, Druivenstraat 1, 4816 KB Breda

Sprekers
Richard Ouwerling is arbeidsrecht advocaat bij Pellicaan Advocaten en heeft veel ervaring op het gebied van het ontslagrecht en werkgeversaansprakelijkheid. Riènne Oomes en Linda Voortman, oprichters en eigenaren van Meet2Work, begeleiden hoger opgeleide 35+’ers naar een nieuwe baan. Zij hebben beide veel ervaring als loopbaanbegeleider.

Programma
15.45 uur    Ontvangst
16.00 uur    Opening
16.15 uur    Flexibele arbeid en het nieuwe ontslagrecht
16.45 uur    Pauze
17.00 uur    Inzet van de transitievergoeding
17.30 uur    Afsluiting en netwerkborrel

Aanmelden
Klik hier om u aan te melden voor dit gratis seminar

Meer informatie
Meer weten over de inhoud of over de sprekers? Klik dan hier
We zien u graag op dinsdag 4 februari in Breda.

Geplaatst in Arbeidsrecht en personeelszaken, Evenementen (incl. archief) | Tags: | Een reactie plaatsen

Welk recht is van toepassing bij internationale arbeidsgeschillen in de transportsector?

Ik schreef het navolgende artikel voor de Mazars nieuwsbrief Transport & Logistiek Actueel:

24 december 2013

Als je werkzaamheden verricht in meerdere landen, welk rechtssysteem geldt dan in geval van een arbeidsconflict?

Niet alleen het bepalen van de bevoegde rechter is een complexe materie, maar ook de vraag welk recht van toepassing is, is van cruciaal belang. Zeker bij grensoverschrijdende arbeid in de transportsector, waarbij de arbeid met regelmaat in verschillende landen wordt verricht.

Rechtskeuze
Het recht dat van toepassing is op een (arbeids-)overeenkomst, is afhankelijk van de rechtskeuze die de partijen maken. Dit bepaalt de zogenaamde ’Rome I Verordening’ die de Europese Unie aan haar lidstaten oplegt. Tegen deze achtergrond is het bijvoorbeeld mogelijk dat een Nederlandse werkgever met zijn Poolse werknemer overeenkomt dat het Poolse recht op de arbeidsverhouding van toepassing zal zijn.

Voor internationale arbeidsovereenkomsten bepaalt de Rome I Verordening dat een rechtskeuze tussen werkgever en werknemer er niet toe mag leiden dat een werknemer de bescherming verliest van het (bijzonder dwingend) recht dat op zijn arbeidsverhouding van toepassing zou zijn, indien partijen geen rechtskeuze zouden hebben gemaakt.

De Poolse chauffeur uit het genoemde voorbeeld kan nog steeds aanspraak maken op (bijzonder dwingend) Nederlands recht wanneer hij zijn werkzaamheden gewoonlijk in Nederland zou verrichten. Bijzonder dwingend recht is bijvoorbeeld de Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Arbeidsomstandighedenwetgeving, de Arbeidstijdenwet en algemeen verbindend verklaard cao bepalingen.

Geen rechtskeuze
Indien er geen rechtskeuze tussen partijen wordt gemaakt, wordt het recht van het land waarin de arbeid gewoonlijk wordt verricht, geacht van toepassing te zijn. Vanwege de aard van de arbeid in de internationale transportsector wordt rekening gehouden met alle elementen die de werkzaamheden van de werknemer kenmerken. Onderstaand enkele vragen die het Europese Hof van Justitie relevant acht

1. In welk land bevindt zich de plaats van waaruit de werknemer de transportopdrachten verricht?;
2. Uit welk land ontvangt de werknemer instructies voor zijn opdrachten?
3. Waar bevinden de arbeidsinstrumenten (vrachtwagens) zich normaliter? In welke plaatsen wordt het vervoer hoofdzakelijk verricht? In welke plaatsen worden de goederen gelost en naar welke plaats keert de chauffeur terug na zijn opdrachten?

Vastgesteld moet worden met welk land de meeste aanknopingspunten bestaan. In het geval van aanhoudende onduidelijkheid, is het recht van het land waar de werkgever is gevestigd van toepassing. Het is dus niet mogelijk om Poolse chauffeurs langdurig in Nederland werkzaamheden te laten verrichten en deze te belonen conform het Poolse minimumloon. Het is echter wel mogelijk om te verdedigen dat de Poolse werknemer zijn werkzaamheden niet “gewoonlijk” maar slechts “tijdelijk” in Nederland verricht, op basis waarvan de rechtskeuze doorslaggevend dient te zijn. Let op, de kans van slagen van een dergelijk betoog is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en de betreffende Poolse werknemer niet op basis van een detacherings- of uitzendovereenkomst zijn werkzaamheden verricht. Voor internationale uitzendkrachten geldt namelijk additionele rechtsbescherming in de vorm van de Detacheringsrichtlijn en de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid.

Een rechtskeuze in de arbeidsovereenkomst biedt onder omstandigheden dus geen sluitende oplossing nu deze kan worden doorkruist door Europese Verordeningen. Het is dan ook zaak om ingeval van grensoverschrijdende arbeid bij twijfel over de houdbaarheid van een dergelijk beding in uw arbeidsovereenkomsten, deze ter toetsing voor te leggen.

Vragen?
Heeft u vragen? Neem dan contact op met Richard Ouwerling, Pellicaan Advocaten per mail of per telefoon 088 627 22 98.

Geplaatst in Arbeidsrecht en personeelszaken | Tags: | Een reactie plaatsen

Samenwerken op een andere manier

Onlangs verscheen dit artikel op de website van Businessclub OnderNamen, waarin onze advocate Ellen Vandeberg een rol speelt.

Geplaatst in Diversen | Een reactie plaatsen

Mobiliteitsbonussen, plaatsingsbonussen, scholingsvouchers en nog veel meer: doe er uw voordeel mee!

De weblog Flexarbeid van Pellicaan Advocaten is uitgebreid met een nieuw blog:

Mobiliteitsbonussen, plaatsingsbonussen, scholingsvouchers en nog veel meer: doe er uw voordeel mee!

Geplaatst in Arbeidsrecht en personeelszaken | Een reactie plaatsen

Arbeidsrecht 2014, mogelijke veranderingen voor 1 juli (Sonia Beedie)

Het arbeidsrecht gaat op de schop. De hervorming van het ontslagrecht laat nog tot 2015 op zich wachten, maar het kabinet wil een aantal zaken al vóór 1 juli regelen. Sonia Beedie, advocaat bij Pellicaan Advocaten, neemt de plannen van het kabinet door.

Het is natuurlijk de vraag of alle plannen van minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken de eindstreep halen. Het kabinet beschikt immers niet over een meerderheid in de Eerste Kamer.
Maar mocht het Asscher lukken, dan staan er werkgevers en werknemers behoorlijk wat veranderingen te wachten.

Geen concurrentiebeding bij contract voor bepaalde tijd

Voor personeel met een contract voor bepaalde tijd geldt straks in principe geen concurrentiebeding. De maatregel heeft als doel de kans op een nieuwe baan voor werknemers met een aflopend contract te verbeteren. Werknemers kunnen zonder een beding immers ook bij de concurrent aan de slag.
Een bedrijf of instelling kan in uitzonderlijke gevallen overigens nog wel een concurrentiebeding opnemen, maar dan moet het uitgebreid motiveren waarom het beding noodzakelijk is om het bedrijfsbelang te waarborgen.

Geen proeftijd meer bij korte contracten

Een proeftijd is straks als het aan minister Asscher ligt niet meer toegestaan in contracten met een duur korter dan zes maanden. In korte contracten is nu nog een proeftijd van een maand toegestaan.

Minder tijdelijke contracten en maximaal twee jaar

Voor wat betreft het aantal contracten voor bepaalde tijd dat op rij mag worden gesloten, geldt straks nog steeds dat je er drie achter elkaar met een werknemer mag afsluiten. Maar het mogen niet langer drie jaarcontracten zijn. De nieuwe regel is drie tijdelijke contracten binnen twee jaar, daarna een vast contract.
Wel blijft het nog mogelijk om na een aantal tijdelijke contracten een pauze in te lassen waarna de cyclus weer opnieuw begint. Die pauze wordt wel opgerekt van drie naar zes maanden.

Tijdelijk contract loopt niet langer automatisch af

Een tijdelijk contract van zes maanden of langer loopt straks niet langer automatisch af. De werkgever moet uiterlijk een maand voor de afloop van het contract de werknemer informeren over de voortzetting van de arbeidsrelatie. Daarvoor wordt zelfs een nieuwe term geïntroduceerd: de aanzegtermijn.
Overigens is het niet zo dat als een werkgever verzuimt zich te houden aan de aanzegtermijn, de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, maar moet hij de werknemer een vergoeding betalen. Indien de aanzegging niet plaatsvindt, loopt het contract wel af maar kost het de werkgever een maandsalaris. Als de aanzegtermijn bijvoorbeeld een week te laat is, dan kost het de werkgever een weeksalaris.

Loondoorbetalingsverplichting in de zorg

Ook is voorgesteld dat bij nulurencontracten in de zorg de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting niet langer wordt toegestaan. Dat betekent dat de werkgever de werknemer toch moet uitbetalen als de laatste niet kan werken en dit te wijten is aan de werkgever. Dit gaat op als er toch geen werk blijkt te zijn.

Deel 2 volgt volgende week.

Sonia Beedie schreef dit artikel voor Z24. Andere artikelen van Sonia op Z24 zijn in het auteursarchief te vinden.

Geplaatst in Arbeidsrecht en personeelszaken | Een reactie plaatsen